Norsk overlegeforening

Rapporter

Infohefte: Sykehus trenger leger som ledere

Momenter ved inngåelse av lederavtaler. April 2011. (Ferdige hefter tilsendes på forespørsel til Ofs sekretariat.)

Sykehus trenger leger som ledere! Momenter ved inngåelse av lederavtaler.

Innledning

Helt siden Norsk overlegeforening (Of) ble stiftet i 1961, har ledelse og organisering av sykehusene vært ett av de sentrale arbeidsområdene i foreningen. I vedtektene for foreningen heter det blant annet at et formål er å arbeide for gode vilkår for medisinsk ledelse i institusjonshelsetjenesten. Dette kommer blant annet til uttrykk i Ofs policydokument om ledelse og organisasjon utarbeidet av Ofs styre og lederutvalg.

Of erfarer imidlertid at det er en rekke henvendelser som går på de mer praktiske forhold ved lederstillinger; både i forbindelse med tilsetting i lederstillinger og utfordringer ved utøvelse av lederfunksjonen.

Når det gjelder utøvelse av lederfunksjonen, viser vi til at Of fra 1997 har arrangert seminarer for ledere i sykehus. I Ofs 50-års jubileumsår, er det til høsten også 15-års jubileum for ledelsesseminarene. I tillegg var Ofs kurskomite i en årrekke kurskomite for Legeforeningens kurs for ledere i sykehuset; de såkalte ”Sjeflegeseminarene”.

Of har også etablert et nettverk av erfarne ledere som er villige til å være samtalepartnere for leger i lederstillinger. Listen over leger som kan kontaktes ligger på Ofs nettsider.

I forbindelse med tilsettinger i lederstillinger, er det ofte konkrete spørsmål om hvilke elementer man bør prøve å få inn i lederavtalen. Med basis i avtaleverket og med utgangspunkt i erfaringer med inngåtte avtaler, har Of oppdatert tidligere utgitt hefte om tilsetting i lederstillinger. Et av Ofs mål i foreningens prinsipp- og arbeidsprogram er at overleger må ha best mulige vilkår for å ta på seg og bli værende i medisinske lederfunksjoner. Vi håper dette informasjonsheftet kan være et bidrag til dette.

Med vennlig hilsen

Norsk overlegeforening

Arne Laudal Refsum (sign)                                                             Einar S. Hysing (sign)

leder                                                                                                     leder Ofs lederutvalg

April 2011

1. Lederstillinger i sykehus.

Fra et tidligere oversiktlig system, med et fåtall av stillingsbetegnelser og med forholdsvis klart definerte rammer for lederstillingen, er det i dag en rekke forskjellige stillingsbetegnelser i bruk. Det er innført ulike ledelsesnivåer, og enheten man skal lede kan være lokalisert på mer enn ett geografisk sted. Dette krever særskilt oppmersomhet når man skal inngå avtale om lederstilling. Det er videre viktig å se om det er samsvar mellom ansvar og myndighet i lederstillingen; herunder om man reellt sett, med utgangspunkt i arbeidsavtalen, vil inneha en posisjon som gjør det mulig å oppnå de mål som er definert i lederkontrakten, og som i neste omgang vil legges til grunn for å vurdere om lederen har innfridd i samsvar med forventningene.

Det er videre viktig å avklare om, og i såfall i hvilket omfang, lederen skal omfattes av overenskomsten for sykehusleger i Spekter eller HSH tariffområde.

2. Er lederstillingen omfattet av Overenskomst?

2.1 Spekter.

Overenskomsten Del I – A 1.

I AI, I 5 heter det:

”Partene lokalt og på A2 nivå har ansvar for å definere hvem overenskomsten skal gjelde for. Overenskomstene bør ikke omfatte ledelsen eller ansatte som har som oppgave å være arbeidsgivers representant i forhandlingene.”

Dette presiseres videre i A2 § 1.4 (for område 10 og 4)

I overenskomstens B-deler er det ulike stillinger som er definert inn som unntatt fra overenskomsten. Dette må sjekkes opp i B-delen for det aktuelle helseforetaket.

Eksempler på stillinger som kan være unntatt er administrerende direktør, divisjonsdirektører, klinikkledere, avdelingsledere, avdelingssjef, men unntakene kan også være knyttet til nærmere angitt ledernivå.

2.2 HSH

I Særavtalen § 1-4 vises det til at avtalen ikke omfatter ledere eller ansatte som har til oppgave å være arbeidsgivers representant i lønnsforhandlinger. Det skal avklares gjennom lokale forhandlinger hvem særavtalen skal gjelde for.

2.3 Konsekvenser av at lederstillingen ikke er omfattet av overenskomst/særavtale?

Det gjøres oppmerksom på følgende bestemmelser:

2.3.1 Spekter

Protokoll fra forhandlinger vedrørende sosiale bestemmelser for område 10 Helseforetak.

Til protokollen:

II ” Det er en forutsetning at medlemmer som ikke blir dekket av overenskomst, skal ha tilsvarende rettigheter sikret som personlige ordninger.”

Tilsvarende bestemmelse er inntatt til protokollen for område 4 Lovisenberg.

Dette betyr at ledere som er unntatt fra overenskomsten ikke må forhandle på nytt når det gjelder rettigheter vedrørende lønn under sykdom, svangerskap, fødsel, permisjonsrettigheter, forsikringer, pensjon og ferie. Det kan i lederavtalen vises til disse protokollene.

2.3.2 HSH

I dette avtaleverket har man ikke samme formulering. Of tilrår her at man får inn en henvisning i lederavtalen til at man omfattes av de sosiale bestemmelsene i særavtalen.

3. Hvilke punkter fra overenskomsten/særavtalen bør inn i lederavtalen?

Hvis man blir tilbudt en lederstilling hvor det lokalt er bestemt at stillingen ikke er omfattet av overenskomsten, er det en fordel å gå gjennom avtalen for å se hvilke punkter som likevel kan være aktuelle å få inn i lederavtalen. Her kan det brukes forskjellige teknikker:

  • Henvisning til aktuelle paragrafer i overenskomsten.
  • Avtale at overenskomsten gjelder med unntak av nærmere angitte paragrafer.
  • Formulere aktuelle bestemmelser eksplisitt i den individuelle arbeidsavtalen, for eksempel bestemmelser om utdanningspermisjon/andre permisjonsrettigheter.

4. Vær oppmerksom på en særskilt bestemmelse om overleger i lederstillinger i A2 § 3.6.2 (Spekter område 10 og 4) og Særavtalen i HSH § 3.6.3

”Overleger i lederstillinger som på grunn av uforutsette og ekstraordinære forhold må utføre legearbeid som ligger utenfor vedkommendes stilling og som blir tilkalt på sin fritid, kan omfattes av bestemmelsene om overtid. Dette avtales med den enkelte lege.”

Bestemmelsen fantes i den tidligere særavtale for sykehusleger i KS` tariffområde og har særlig betydning på mindre sykehus hvor leder er en av få spesialister innen sitt fag. Vurder hvorvidt overtidsarbeid i klinikken kan være aktuelt i ditt tilfelle. Få i såfall inn en henvisning i den individuelle arbeidsavtalen; herunder også de økonomiske vilkår for overtidsarbeidet.

5. Profesjonsnøytrale lederstillinger.

5.1. Generelt

Undertiden blir det hevdet at sykehuset ikke har adgang til å lyse ut lederstillinger som bare kan søkes av lege, f. eks. ved å bruke tittelen avdelingsoverlege/medisinsk leder. Dette medfører ikke riktighet. Det er helseforetaket/sykehuset som definerer krav til stillingen som skal lyses ut.

Det er viktig for søker å bringe klarhet i hva slags vilkår som ligger til stillingen. Særlig ved stillinger som kan søkes av flere yrkesgrupper, må det tas inn formuleringer som sikrer at man i lederstillingen får adgang til å følge med i den medisinske utvikling innenfor avdelingens fagområde.

5.2 Medisinsk faglig rådgiver på avdelingsnivå eller tilsvarende funksjonsområde er ingen lederstilling.

Det må skilles mellom et tilbud som stilling som medisinsk rådgiver uten beslutningsmyndighet og en stilling tillagt et medisinsk ledelsesansvar med den myndighet dette innebærer.

Sentralstyret har vedtatt å fraråde medlemmene å påta seg funksjonen som medisinsk faglig rådgiver på avdelingsnivå eller tilsvarende funksjonsområde.

6. Fast lederstilling eller åremål?

6.1 Generelt.

Hovedargumentet for åremålsstilling vil nå som tidligere være jobbens kompleksitet og store utfordringer. Det er også mange legeledere som etter en viss tid ønsker å gå tilbake til en klinisk stilling i forhold til faglig oppdatering og fagutvikling. Her skiller leger seg ofte fra andre yrkesgrupper som innehar lederstilling på avdelingsnivå.

Også arbeidsgivere vil kunne være interessert i en viss utskiftning i lederstillingene etter en periode, ikke minst fordi denne type lederjobber er særskilt krevende.

En annen fordel som av og til blir fremholdt når det gjelder åremålsstillinger, er at lederforhold som ikke utvikler seg i positiv retning opphører ”uten støy” ved åremålets utløp. Dette vil imidlertid være i særskilte tilfeller og er i seg selv ikke et godt argument for åremål.

6.2 Før helseforetaksreformen.

I tidligere særavtaler for sykehusleger var det i alle tariffområder bestemmelser om at man kunne tilsettes på åremål i funksjonen som avdelingsoverlege, men med en forutsetning om at overlegestillingen var i behold etter at åremålet var avsluttet. Det var og er mange legeledere som etter en viss tid ønsker å gå tilbake til en klinisk stilling i forhold til faglig oppdatering og fagutvikling.

I tillegg til denne ordningen med åremål var det noen som var tilsatt i en ”ren” lederstilling som f. eks. avdelingsoverlege, uten at man gjennom arbeidsavtalen hadde en tilsvarende sikring som gav krav på en stillingshjemmel som overlege dersom man av en eller annen grunn ønsket å fratre sin lederstilling. I praksis innebar dette at man måtte forhandle om en ”tilbakeføring”. I mange tilfeller løste saken seg ved at det var en av de allerede ansatte overlegene som gikk inn i den nye stillingen, og dermed ble det frigjort en hjemmel som tidligere leder gikk inn i. Det var ganske vanlig at det i stillingsannonser sto at det var ledig stilling som overlege i xx avd, og samtidig var funksjonen som avdelingsoverlege ledig. Denne skulle tilsettes blant avdelingens overleger, og man måtte klargjøre i søknaden om man også var søker til denne posisjonen.

Dersom det kom en ny leder eksternt fra, kunne det oppstå utfordringer ved at man ikke hadde flere ledige stillingshjemler for overleger. I praksis fant man likevel lokale løsninger på dette, fordi den tidligere lederen med sin lange kliniske erfaring, brede kompetanse og langvarig ansettelsesforhold var ønsket i overlegestilling i avdelingen.

6.3 Dagens avtaleverk

En tilsvarende ”åremålsmodell” er ikke regulert i dagens overenskomster og særavtaler. Bestemmelser om åremål finnes i arbeidsmiljøloven § 14-10 (1) hvor det heter at det er øverste leder i en virksomhet kan ansettes på åremål.

Dette innebærer at avdelingsoverlegestillingene som tidligere med hjemmel i de gamle særavtalene ble lyst ut som funksjon i åremålsstillinger, nå hovedsaklig blir lyst ut som faste stillinger. I tillegg er det kommet en rekke ”profesjonsnøytrale” stillingskategorier som har skapt et økt press på likebehandling både når det gjelder utlysning og tilsettingsprosesser i lederstillinger.

6.4 Hvordan kan man sikre seg gjennom lederavtalen/arbeidsavtalen?

En fast lederstilling i dag innebærer i utgangspunktet ikke at det ligger en fast overlegestilling i bunn. Det er derfor viktig at det i lederavtalen/arbeidsavtalen tas inn formuleringer som gir rett til å gå tilbake til en ordinær overlegestilling, eventuelt også i den sammenheng; rett til oppdatering av kompetanse og vedlikehold av kliniske ferdigheter etter en viss tid i lederstillingen.

Selv om man som legeleder ikke har i lederavtalen/arbeidsavtalen eller annen lokal avtale en bestemmelse om rett til overlegestilling, bør saken tas opp lokalt med henvisning til praksis. Det har gjennom år vært utvist stor grad av interesse og imøtekommenhet fra arbeidsgivere når det gjelder å tilrettelegge for at tidligere ledere skal kunne gå tilbake i en ordinær overlegestilling. Vedkommendes kompetanse forblir da i avdelingen/enheten.

6.5 Stillingshjemmel.

Utfordringen kan være at på det tidspunkt en leder ønsker å gå tilbake til en overlegestilling, finnes det ikke ledige stillingshjemler innenfor den aktuelle spesialitet. I denne sammenheng vil Of vise til at det arbeides sentralt i Legeforeningen for å utrede mulighetene for hvordan systemet med oppretting og tildeling av stillinger for overleger via Nasjonalt Råd kan avvikles. Systemet innebærer etter Legeforeningens vurdering manglende fleksibilitet i forhold til å løse en rekke utfordringer og behov i sykehus og helseforetak, og medfører dessuten at leger vegrer seg mot å levere fra seg stillingshjemmelen når de får tilbud om ulike typer lederstillinger som ligger utenfor hjemmelssystemet.

7. Arbeidsavtalen/lederavtalen

7.1 Generelt

Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-5 et krav til skriftlig arbeidsavtale.

En arbeidsavtale bør ligge ved brevet med tilbud om lederstillingen. Arbeidsavtalen er vanligvis kort og sier lite om partenes rettigheter og plikter. Arbeidsavtalen angir i hovedsak arbeidsoppgavene, arbeidstakeres lønnsplassering, arbeidssted og opplysninger om pensjonsforhold. Dersom arbeidsforholdet er tidsbegrenset må dette fremkomme. For øvrig er det vanlig å ha med en generell henvisning til de vilkår som fremgår av gjeldende lover, avtaler og overenskomster.

Endelig arbeidsavtale er inngått når man som søker har akseptert stillingen innen en nærmere angitt frist. Dersom det mottatte tilbud ikke er tilfredsstillende, må det tas kontakt med den arbeidsgiverinstans som har utstedt tilbudet og be om en samtale om vilkårene før avtalen undertegnes.

7.2 Kommentarer til særskilte punkter i arbeidsavtalen/lederavtalen

7.2.1 Stillingens omfang og innhold

Her må det avklares om stillingen er tillagt et totalansvar eller et systemansvar i avdelingen. Et typisk eksempel på det siste er stilling som avdelingsoverlege/medisinsk leder i linje under avdelingssjef/avdelingsleder når denne har ikke-medisinsk bakgrunn. Be om at det utarbeides stillingsbeskrivelse hvor det ansvar som er tillagt stillingen korresponderer med myndighet.

Det kan som eksempel være ansvar og beslutningsmyndighet i forhold til utvikling av den medisinske virksomheten; herunder forskning og fagutvikling. Ansvar for å definere personellbehov og kompetansekrav i forhold til gjennomføring av diagnostikk og behandling, medisinske prosedyrer, vaktordninger og bemanning, samt innflytelse på budsjettarbeid.

7.2.2 Lønn.

Lederlønn skal baseres på kompetanse, ansvar og innsats og ikke på lange tjenesteplaner!

Det synes å være en tendens i enkelte foretak til en utpreget likhetstenkning ved tilbud om lederlønn. Dette er en særskilt utfordring. Leders kompetanse og ansvarsområdet for den enkelte stilling må vurderes individuelt, ellers vil et nytt lønnssystem ikke fungere etter sin hensikt.

I lønnssamtaler kan man som leder bli møtt med krav til økt produktivitet som grunnlag for en videre lønnsutvikling. Det er her viktig å få klarlagt forventet innsats og vurdere om lederstillingen er tillagt tilstrekkelig ansvar, myndighet og ressurstilfang til at måloppnåelse kan realiseres. Det blir feil hvis man har for eksempel har definert forventet produksjonsøkning uten å ha innflytelse over personellet som forutsettes å medvirke til dette.

7.2.3 Omfanget av klinisk arbeid.

Leger som påtar seg lederstillinger vil ønske på en eller annen måte å kunne opprettholde sin kliniske forankring. Dette vil styrke forutsetningene for et godt lederskap. Det er i utgangspunktet opp til den enkelte leder hvordan ledelse og eventuell klinisk virksomhet skal utøves på en best mulig måte. Of mener at det vil svekke legens posisjon som leder hvis man på ulike måter signaliserer at ledelse ikke prioriteres. I denne sammenheng er det også viktig at man skal lede andre yrkesgrupper og at dette ivaretas på en innsiktsfull måte.

Det bør være opp til den enkelte leder selv å avgjøre hvor mye tid som blir anvendt til legerarbeid. Dersom arbeidsgiver og leder finner det hensiktsmessig å tallfeste et omfang av klinisk arbeid, kan dette gjøres. Of vurderer imidlertid dette som mest aktuelt ved små enheter.

7.2.4 Arbeidssted.

Som en konsekvens av sammenslåing av virksomheter og enheter har det blitt stadig større fokus på hvilke rettigheter man som ansatt har i forhold til avtalt arbeidssted. Også ledere har behov for forutsigbarhet i arbeidsforholdet og det bør defineres et hovedarbeidssted innenfor helseforetaket.

Of ser at modeller med stedsovergripende avdelinger innebærer utfordringer. Det kan være krevende å ivareta relasjoner fordi man som leder bare er fysisk til stede for sine medarbeidere kortere perioder om gangen. Lederne må være på alle lokaliseringer der de har medarbeidere, og rotasjonen må være systematisk og forutsigbar både for leder og ansatte - dette tar tid. Det kan bli behov for stedlige assisterende med reell personalmyndighet for å ivareta personalledelse, drift og forsvarlig lederspenn. En modell med lokal koordinator uten personalansvar eller økonomisk ansvar, vil kunne medvirke til utydeliggjøring av lederlinjen.

7.2.5 Støttefunksjoner på avdelingsnivå.

Dette kan løses på forskjellige måter. Ideelt sett bør funksjonene legges på den enkelte avdeling, men dette vil avhenge av avdelingens størrelse og budsjett. Et alternativ er at man gjennom avtale får adgang til å benytte personale i den sentrale administrasjon i nærmere definert omfang.

7.2.6 Vedlikehold og utvikling av lederkompetanse i fungeringsperioden.

Det er viktig å få inn i avtalen at det avsettes midler til et visst antall kurs/reisestipend og tid til utdanningspermisjon med lønn særskilt for ledere. Også rettigheter til 4 måneders utdanningspermisjon bør inngå i avtalen.

8. Retrettavtaler.

8.1 Generelt.

Ved åremålsavtaler har dette vært et viktig element. Ved tilsetting i fast lederstilling er det vanligvis en større utfordring å få aksept for retrettelementer, både fordi stillingen forutsettes å være varig, men også på grunn av den usikkerhet som knytter seg til når og av hvilken grunn fratredelse kan bli aktuelt. Man kan likevel forsøke å få inn formuleringer som: ”Under forutsetning av at det bli aktuelt å gå tilbake til klinisk stilling etter et nærmere angitt antall år, skal følgende vilkår inntre, eller ”skal det forhandles om følgende forhold” og deretter ta inn aktuelle retrettvilkår.

8.2 Aktuelle vilkår i retrettavtaler.

8.2.1 Rett til klinisk stilling.

Se kommentarene til kapittel 6

8.2.2 Oppdatering av kompetanse ved overgang fra lederstilling til klinisk stilling.

Behovet vil her variere med lederstillingens omfang, tidsramme og i hvilken grad man har hatt adgang til vedlikehold av kliniske ferdigheter i perioden man har vært i lederstilling.

For mange ledere er det vanskelig å få tatt ut 4-måneders utdanningspermisjon i åremålsperioden. Dersom det av hensyn til stillingen gjør det hensiktsmessig eller nødvendig å forskyve permisjonen, bør det inngås avtale med arbeidsgiver om at en slik forskyvning ikke skal gå på bekostning av neste periode.

I tillegg til 4-måneders permisjonen har man i lederavtaler ved en del foretak inngått avtaler om ”tilbakeføringspermisjoner,” f. eks. av tre måneders varighet. Dette skjer ved hospiteringsordninger, reisestipend eller annen faglig oppdatering.

8.2.3 Lønn i retrettstillingen.

Dette må avtales særskilt. Bibehold av lønn er ganske vanlig. Den erfaring man har skaffet seg som leder, er en ressurs som avdelingen/enheten bør verdsette. Som et minimum bør en ved retrett til klinisk arbeid være sikret et lønnsnivå og en lønnsutvikling på linje med det en ville hatt i en overlegestilling ved avdelingen.

Dersom man er tilsatt i en lederstilling og mister denne på grunn av omorganisering, bør det forutsettes at man også for ettertiden skal ha en lønnsutvikling i tråd med det man ville hatt som leder.

8.2.4 Vaktfritak.

Dersom lederen har vaktfritak og skal tilbake i en klinisk stilling, vil det primært være avhengig av alder og kompetanse om en skal inn i vaktordning igjen.

Det vises til overenskomstenes/særavtalenes bestemmelser hvor det fremgår at overleger kan be seg fritatt for plikt til tilstedevakt ved fylte 58 år og for hjemmevakt ved fylte 60 år. For særskilte fag kan det avtales lavere grenser.

Vaktfritak gir i utgangspunktet ikke krav på bibehold av lønn. Vi mener likevel at dette er et berettiget krav etter flere år i lederstilling, men sørg for at det avtales særskilt. Den fratrådte leder bør på ulike måter trekkes inn i sykehusets behov for kompetanseutvikling og veiledning.