Legen som leder

Rådgivning til leger i lederstillinger

Legeforeningen bistår leger i lederstillinger på en rekke områder.
26. oktober 2011

I tillegg til enkeltsaker som kan angå ulike sider ved lederens arbeidsforhold, bistår Legeforeningen blant annet med rådgivning i forhold til inngåelse av lederavtaler og avtaler ved fratreden fra lederstillinger.

Rådgivning til leger i lederstillinger

Legeforeningen mottar en rekke henvendelser fra legeledere. Henvendelsene spenner fra enkeltsaker som angår den enkelte lederens arbeidsforhold, til praktisk rådgiving i forbindelse med inngåelse av lederavtaler og tolkninger av allerede inngåtte avtaler. Det er en rekke spørsmål som angår ansvarsforhold knyttet til ulike modeller for organisering av virksomheten. Vi viser i det følgende til noen sentrale problemstillinger.

Lederavtaler - generelt  

Fra et tidligere oversiktlig system, med et fåtall av stillingsbetegnelser og med forholdsvis klart definerte rammer for lederstillingen, er det i dag en rekke forskjellige stillingsbetegnelser i bruk i helsesektoren. Det innføres nye ledelsesnivåer, og enheten som skal ledes kan være lokalisert på mer enn ett geografisk sted. Dette krever særskilt oppmersomhet når man skal inngå avtale om lederstilling. Det er viktig å se om det er samsvar mellom ansvar og myndighet i lederstillingen; herunder om man reellt sett, med utgangspunkt i arbeidsavtalen, vil inneha en posisjon som gjør det mulig å oppnå de mål som kan være definert i en lederkontrakt, og som i neste omgang vil legges til grunn for å vurdere om lederen har innfridd i samsvar med forventningene.  

Er lederstillingen knyttet til bestemmelser i overenskomst/tariffavtale, eller skal avtalen inngås på fritt grunnlag?

Flere lederstillinger er unntatt fra overenskomstens/tariffavtalens bestemmelser, likevel slik at det kan være nedfelt i tariffavtalen at ledere som ikke blir dekket av overenskomst, skal ha tilsvarende rettigheter sikret som personlige ordninger.

Dette betyr at ledere som er unntatt fra overenskomsten ikke må forhandle på nytt når det gjelder rettigheter vedrørende lønn under sykdom, svangerskap, fødsel, permisjonsrettigheter, forsikringer, pensjon og ferie. Det kan i lederavtalen vises til disse protokollene.

Dersom man er ansatt i en lederstilling hvor man ikke har en tilsvarende sikring i avtaleverket, er det viktig at man i lederavtalen får slike rettigheter nedfelt.

Hvorfor er så mange lederstillinger unntatt fra overenskomst/tariffavtale?

Hovedbegrunnelsen er at man skal unngå uryddighet/sammenblanding av roller ved utøvelse av lederrollen. Et konkret eksempel her er at man som leder til vanlig vil være arbeidsgivers representant i lønnsforhandlinger.

Er det spesielle forhold man skal tenke på når det gjelder lederstillinger som kan søkes av ulike yrkesgrupper?

Det er viktig for søker å bringe klarhet i hva slags vilkår som ligger til stillingen. Særlig ved stillinger som kan søkes av flere yrkesgrupper, må det tas inn formuleringer som sikrer at man som lege i lederstillingen får adgang til å følge med i den medisinske utvikling innenfor enhetens fagområde gjennom ulike former for etterutdanning og oppdatering, eller delvis videre praksis.

Åremål?

Hovedargumentet for åremålsstilling vil nå, som tidligere, være lederstillingens kompleksitet og store utfordringer. Det er ,mange legeledere som etter en viss tid ønsker å gå tilbake til en klinisk stilling, av hensyn til faglig oppdatering og fagutvikling. Her skiller leger seg ofte fra andre yrkesgrupper som innehar lederstilling på avdelingsnivå.

Også arbeidsgivere vil kunne være interessert i en viss utskiftning i lederstillingene etter en periode, ikke minst fordi denne type lederjobber er særskilt krevende.

Bestemmelser om åremål finnes i arbeidsmiljøloven § 14-10 (1) hvor det heter at det er øverste leder i en virksomhet kan ansettes på åremål.

Dette innebærer at de fleste lederstillinger som vil være aktuelle for leger å søke nå lyses ut som faste stillinger.

Fast lederstilling

En fast lederstilling i dag innebærer nødvendigvis ikke at det ligger en fast overlegestilling i bunn. Det er derfor viktig at det i lederavtalen/arbeidsavtalen tas inn formuleringer som gir rett til å gå tilbake til en ordinær overlegestilling, eventuelt også i den sammenheng; rett til oppdatering av kompetanse og vedlikehold av kliniske ferdigheter etter en viss tid i lederstillingen.

Selv om man som legeleder ikke har i lederavtalen/arbeidsavtalen eller annen lokal avtale en bestemmelse om rett til overlegestilling, bør saken tas opp lokalt med henvisning til praksis. Det har gjennom år vært utvist stor grad av interesse og imøtekommenhet fra arbeidsgivere når det gjelder å tilrettelegge for at tidligere ledere skal kunne gå tilbake i en ordinær overlegestilling. Vedkommendes kompetanse forblir da i avdelingen/enheten.

En arbeidsavtale bør ligge ved brevet med tilbud om lederstillingen. Arbeidsavtalen er vanligvis kort og sier lite om partenes rettigheter og plikter. Arbeidsavtalen angir i hovedsak arbeidsoppgavene, arbeidstakeres lønnsplassering, arbeidssted og opplysninger om pensjonsforhold. Dersom arbeidsforholdet er tidsbegrenset må dette fremkomme. For øvrig er det vanlig å ha med en generell henvisning til de vilkår som fremgår av gjeldende lover, avtaler og overenskomster.

Endelig arbeidsavtale er inngått når man som søker har akseptert stillingen innen en nærmere angitt frist. Dersom det mottatte tilbud ikke er tilfredsstillende, må det tas kontakt med den arbeidsgiverinstans som har utstedt tilbudet og be om en samtale om vilkårene før avtalen undertegnes.

Momenter til lederavtalen/arbeidsavtalen

Stillingens omfang og innhold

Man bør be om at det utarbeides en stillingsbeskrivelse hvor det fremgår at ansvar som er tillagt stillingen korresponderer med myndighet. Det kan som eksempel være ansvar og beslutningsmyndighet i forhold til utvikling av den medisinske virksomheten; herunder forskning og fagutvikling, ansvar for å definere personellbehov og kompetansekrav i forhold til gjennomføring av diagnostikk og behandling, medisinske prosedyrer, vaktordninger og bemanning, samt innflytelse på budsjettarbeid.

Lønn

Lederlønn skal baseres på kompetanse, ansvar og innsats. I lønnssamtaler kan man som leder bli møtt med krav til økt produktivitet som grunnlag for en videre lønnsutvikling. Det er her viktig å få klarlagt forventet innsats og vurdere om lederstillingen er tillagt tilstrekkelig ansvar, myndighet og ressurstilfang til at måloppnåelse kan realiseres. Det blir feil hvis man har for eksempel har definert forventet produksjonsøkning uten at lederen har innflytelse over personellet som forutsettes å medvirke til dette og andre ressurser.

Omfanget av klinisk arbeid

Leger som påtar seg lederstillinger vil ønske på en eller annen måte å kunne opprettholde sin kliniske forankring. Dette vil styrke forutsetningene for et godt lederskap. Det er i utgangspunktet opp til den enkelte leder hvordan ledelse og eventuell klinisk virksomhet skal utøves på en best mulig måte, men ledelse må prioriteres. I denne sammenheng er det også viktig at ledelse i forhold til andre yrkesgrupper ivaretas på en innsiktsfull måte.

Arbeidssted

Som en konsekvens av sammenslåing av virksomheter og enheter har det blitt stadig større fokus på hvilke rettigheter man som ansatt har i forhold til avtalt arbeidssted. Også ledere har behov for forutsigbarhet i arbeidsforholdet og det bør defineres et hovedarbeidssted innenfor helseforetaket.

Modeller med stedsovergripende enheter innebærer utfordringer. Det kan være krevende å ivareta relasjoner fordi man som leder bare er fysisk til stede for sine medarbeidere kortere perioder om gangen. Lederne må være på alle lokaliseringer der de har medarbeidere, og rotasjonen må være systematisk og forutsigbar både for leder og ansatte - dette tar tid. Det kan bli behov for stedlige assisterende med reell personalmyndighet for å ivareta personalledelse, drift og forsvarlig lederspenn.