Sentrale forhold ved arbeidsgivers plikter

Permittering

28. oktober 2011

Bakgrunn for permittering

Det kan oppstå situasjoner der en virksomhet midlertidig må innskrenke eller innstille driften. I slike situasjoner vil det være i interessene til både arbeidsgiver og arbeidstaker at arbeidsforholdet ikke bringes til opphør ved en oppsigelse, dersom det er mulighet for at driften kan gjenopptas.

Permittering betyr altså at de gjensidige rettigheter og plikter i arbeidsforholdet midlertidig suspenderes. Det viktigste er at lønnsplikten og arbeidsplikten bortfaller midlertidig.

Hjemmelsgrunnlag

Adgangen til å foreta permitteringer av ansatte er ikke direkte lovhjemlet, men adgangen er forutsetningsvis hjemlet gjennom permitteringslønnsloven. Detaljregulering om permittering finnes i avtalene mellom arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene. Den mest sentrale er Hovedavtalen LO-NHO, kapittel 8.

Innen den private del av arbeidslivet må det forutsettes at det foreligger en permitteringsadgang i tråd med ovennevnte hovedavtale, dersom det ikke foreligger særlige holdepunkter for noe annet. Trolig må reglene likevel kunne tilpasses/fravikes for tilfeller der de åpenbart ikke kan anvendes direkte.

Fremgangsmåte ved permittering etter Hovedavtalen LO-NHO

Vilkår

For å foreta en permittering må vilkårene for permittering være til stede. For det første må det foreligge saklig grunn. Det betyr at det objektivt må kunne påvises at behovet for arbeidskraften midlertidig er bortfalt.

Det er ikke adgang til å permittere utover 6 måneder, med mindre det finnes saklig grunn, eller partene er enige om det.

Ved utvelgelsen av hvem som skal permitteres tas det utgangspunkt i ansiennitetsprinsippet, men dette kan fravikes hvis det finnes saklig grunn for det. Hva som ansees som saklig grunn må vurderes konkret i det enkelte tilfellet.

Varsel

I Hovedavtalen § 8-2 foreligger det en plikt til å konferere med tillitsvalgte før varsel om permittering gis. Det følger av rettspraksis at manglende konferering medfører at varslingsfristen ikke regnes fra før det tidspunktet en slik konferering er avsluttet. I bedrifter der det ikke finnes tillitsvalgt, må det trolig forutsettes at kravet om konferanse kan fravikes.

Permittering av den enkelte arbeidstaker gis med 14 dagers varsel, regnet fra arbeidstidens slutt den dagen permitteringen gis. Det finnes visse tilfeller der varslingsfristen kan fravikes, men det går vi ikke nærmere inn på her. Varselet skal gis til den enkelte arbeidstaker, med mindre det er enighet mellom de lokale partene om noe annet.

Varselet skal angi permitteringens sannsynlige lengde. Dersom det ikke er mulig, skal fortsatt permittering drøftes med de tillitsvalgte senest innen en måned, og deretter hver måned hvis man ikke blir enig om annet. Det skal likevel fortløpende gjøres en vurdering av om vilkårene for permittering fortsatt er tilstede.

Den som permitteres skal få et skriftlig bevis fra arbeidsgiver. Beviset skal angi grunn for permitteringen og sannsynlig lengde.

Videre plikter arbeidsgiver å melde permittering til det lokale NAV-kontor, jf. arbeidsmarkedsloven § 8.1, såfremt arbeidstaker permitteres uten lønn, eller får redusert arbeidstiden til under 50 % i mer enn 4 uker.

Oppsigelse

Arbeidstaker som er permittert fra bedriften er fortsatt knyttet til bedriften med rett og plikt til å gjeninntre i stilling når permitteringstiden er utløpt, med mindre arbeidstaker er formelt oppsagt.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-3 (9) at en arbeidstaker som er permittert uten lønn kan gå til oppsigelse med en oppsigelsesfrist på 14 dager. For arbeidsgiver gjelder den ordinære oppsigelsesfrist som følger av arbeidsavtalen eller arbeidsmiljøloven for øvrig.

Dersom oppsigelsen gis i permitteringstiden plikter arbeidstaker å utføre arbeid i oppsigelsestiden, med mindre en ny arbeidsavtale er til hinder for dette. Dersom arbeidsplikten av denne grunn faller bort, bortfaller også arbeidsgivers lønnsplikt i oppsigelsesperioden.

Dersom arbeidstaker som er permittert i 3 måneder og inntil videre, sier opp for å gå over i annet arbeid, kan vedkommende fratre uten oppsigelsesfrist.

Arbeidstaker som ikke er sagt opp og som ikke blir gjeninntatt ved permitteringstidens utløp, har rett til lønn i oppsigelsestiden.

Inntektssikring under permittering

Som nevnt bortfaller arbeidsgivers lønnsplikt under en permittering. Det følger likevel av permitteringslønnsloven § 3 (1) at arbeidsgiver har en lønnsplikt i en arbeidsgiverperiode, den første del av permitteringstiden. Arbeidsgiverperioden løper fra og med den første arbeidsdag permitteringen omfatter, minimum 14 dager etter at varsel er gitt. Arbeidsgiverperioden varierer med permitteringens omfang.

Arbeidsgiverperioden er 10 arbeidsdager ved full permittering, eller minst 40 % reduksjon av arbeidstiden.

Arbeidsgiverperioden er 15 arbeidsdager ved mindre enn 40 % reduksjon av arbeidstiden.

Vær oppmerksom på at betalingsplikten stanser i perioder hvor arbeidstaker likevel ville hatt tjenestefri eller fravær, og løper videre den dag arbeidet skulle vært gjenopptatt om permitteringen ikke hadde funnet sted.

For tilfeller der arbeidstaker blir permittert for flere perioder, men med arbeidsperioder i mellom, finnes det utfyllende regler.

Når arbeidsgivers betalingsplikt er bortfalt, vil arbeidstaker ha krav på dagpenger, etter reglene i folketrygdloven kapittel 4, § 4-7.