Sentrale forhold ved arbeidsgivers plikter

Oppsigelse

28. oktober 2011

1. Oppsigelse fra arbeidstaker

Oppsigelse fra arbeidstaker avstedkommer normalt sett ikke store rettslige problemer. Ved oppsigelse fra arbeidstaker selv oppstilles ikke krav til begrunnelse, eller form. Arbeidstaker bør imidlertid sørge for at oppsigelsen inngis skriftlig, da det senere kan bli spørsmål om å godtgjøre at oppsigelsen har funnet sted, samt at utgangspunktet for oppsigelsesfristberegningen klarlegges.

2. Oppsigelse fra arbeidsgiver

Arbeidsmiljøloven oppstiller strenge krav før arbeidsgiver rettmessig kan si opp en arbeidstaker.

Det stilles både materielle og formelle krav til oppsigelsen.

Hovedkravet når det gjelder det materielle er kravet om at oppsigelsen må være saklig begrunnet. I arbeidsmiljøloven § 15-7 nr. 1 heter det: "Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold". Kravet til saklighet praktiseres strengt i domstolene.

Det stilles gjennomgående store krav til arbeidsgivers sannsynliggjøring av at det foreligger saklig grunnlag. Det er viktig at arbeidsgiver tar seg tid å dokumentere de forhold man mener gir grunnlag for en oppsigelse. Arbeidsgiver plikter også å forsøke å finne alternative løsninger enn oppsigelse, også dette bør dokumenteres.

Når det gjelder oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold er det som et holdepunkt ikke nok at det foreligger samarbeidsproblemer, eller at arbeidstaker ikke utfører sine oppgaver optimalt. Ved oppsigelse knyttet til forhold ved virksomheten er det viktig at arbeidsgiver sannsynliggjør og dokumenterer et reelt behov for omlegging eller rasjonalisering.

En usaklig oppsigelse vil som regel medføre at oppsigelsen kjennes ugyldig samt at den oppsagte gis rett til erstatning. I forbindelse med forhandlingene og eventuell rettssak om hvorvidt oppsigelsen er rettmessig, vil den ansatte som hovedregel ha krav på å stå i stillingen og opprettholde lønn og andre arbeidsvilkår.

Det er ikke adgang til å gå til oppsigelse av ansatte som følge av virksomhetsoverdragelse.

Hvorvidt det foreligger saklig grunn for oppsigelse beror på en skjønnsmessig avgjørelse, og det vil alltid være knyttet en viss risiko til slike saker.

Det er svært viktig at arbeidsgiver setter seg inn i de formelle kravene for oppsigelse. Dersom disse ikke blir fulgt, kan oppsigelsen kjennes ugyldig. Det er særlig kravet til prosessen før og etter oppsigelsen, samt formkravet til selve oppsigelsesbrevet som må iakttas. Se vedlagte maler.

Ta alltid kontakt med en av sekretariatets jurister før du fatter vedtak om oppsigelse av en arbeidstaker

3. Oppsigelsesfrister

Arbeidsmiljøloven § 15-3 har regler for oppsigelsesfristen lengde. Denne varierer ut fra hvor lenge arbeidstakeren har vært ansatt. For ansettelsestid under 5 år gjelder en frist på en mnd, over 5 år er oppsigelsesfristen 3 mnd.

Oppsigelsesfristen løper fra den første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3, (4).

Dersom det er avtalt prøvetid, er fristen ved oppsigelse i prøveperioden 14 dager jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 (7) om ikke annet er avtale. Prøvetid må være avtalt på forhånd, og for at denne bestemmelsen skal få anvendelse må oppsigelsen være gitt innenfor prøvetiden. Les mer om prøvetid.

4. Oppsigelse ved sykdom, svangerskap, mv

Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunnen sies opp de første 12 mnd etter at arbeidsuførheten inntrådte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-8. Dvs. at det er en karenstid på ett år.

Det særskilte vernet opphører etter utløpet av verneperioden på 12 måneder. Etter dette må en eventuell oppsigelse vurderes etter de vanlige reglene om oppsigelse. Dersom arbeidstakeren kommer tilbake på jobb og så blir syk igjen vil oppsigelsesforbudet gjelde på nytt. Ved korte arbeidsperioder kan det imidlertid etter omstendighetene være naturlig å se det hele som ett sammenhengende fravær.

Videre gjelder oppsigelsesforbudet kun i de tilfeller der oppsigelsen er begrunnet i sykefraværet. Bestemmelsen gjelder følgelig ikke dersom vedkommende i sykdomsperioden blir sagt opp på grunn av andre forhold enn sykefraværet, f.eks. på grunn av driftsinnskrenkninger. Det er arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at årsaken ikke ligger i sykdommen, idet loven legger til grunn at sykdom er årsaken dersom ikke annet gjøres overveiende sannsynlig.

Arbeidsgiver som er gravid kan ikke av den grunn sies opp jf arbeidsmiljøloven § 15-9, oppsigelse som finner sted i denne perioden anses å ha dette som grunn om ikke annet gjøres overveiende sannsynlig. Når arbeidstakeren har svangerskapspermisjon gjelder ikke samme regel, men en oppsigelse kan ikke gjøres gjeldende i permisjonstiden. Dvs at en oppsigelse som gis i permisjonsperioden først får virkning etter utløpet av permisjonsperioden. 

5. Rett til å stå i stillingen

Vær oppmerksom på at en arbeidstaker som hovedregel har rett til å stå i stillingen under en tvist om et arbeidsforhold er lovlig brakt til opphør. Dvs. at arbeidstaker har rett til å fortsette å jobbe dersom han eller hun velger å få prøvd saken for en domstol, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11. Arbeidsgiver kan imidlertid be retten ta stilling til om arbeidstaker likevel skal fratre ut fra konkret vurdering av forholdene.