Sentrale forhold ved arbeidsgivers plikter

Midlertidig ansettelse

Arbeidsgivers adgang til å benytte midlertidig ansettelse følger av arbeidsmiljøloven § 14-9 og er sterkt begrenset.
28. oktober 2011

Oftest vil det være aktuelt i forbindelse med vikariater, men det er da en forutsetning at det er tale om et reelt vikariat. Det innebærer at vikaren rent faktisk overtar arbeidet for en annen ansatt person som er midlertidig fraværende fra virksomheten. Andre tilfeller av lovlig midlertidig ansettelse vil være praksisarbeid, arbeidsmarkedstiltak eller åremålsansettelse for øverste leder i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 14-10.

Det er ikke adgang til å inngå avtale om midlertidig ansettelse når virksomheten har et stabilt behov for arbeidskraft. Ordningen med midlertidig ansettelse kan ikke benyttes for å unngå lovens krav til stillingsvern, dvs. for å omgå de krav som stilles ved oppsigelse av arbeidstakere. Eksempel på slik omgåelse vil f.eks. være der legen ansetter midlertidig for å "prøve ut" om vedkommende er skikket. Legen må i stedet benytte tilstrekkelig tid og grundighet på selve ansettelsen for å få kjennskap til personen, ved intervjuer, innhenting av referanser mv. Det kan også avtales prøvetid etter bestemmelsene i arbeidsmiljøloven § 15-6 og § 15-3 syvende ledd.

Restriksjonene knyttet til midlertidig ansettelse er ikke til hinder for at legen kan leie inn arbeidskraft fra et vikarfirma, for siden å tilby vedkommende fast ansettelse.