Tema artikler

Ansettelse i LIS 1 stilling

Legeforeningen får ofte spørsmål om ansettelse i LIS 1 stillinger, herunder om arbeidsgiver kan vektlegge lokal tilhørighet ved valg mellom søkere.
11. mars 2019

Det er flere regelverk som gjelder ved ansettelse i LIS 1 stilling herunder spesialistforskriften,  arbeidsmiljøloven og likestillingsloven, diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

Arbeidsgiver skal lyse ut og vurdere kandidater til en stilling på samme måte som for andre stillinger. Tillitsvalgte skal være involvert i søknadsprosessen. På bakgrunn av søknader og intervjuer skal arbeidsgiver (helseforetak og kommune i fellesskap) lage en innstillingsliste med kandidater som er kvalifisert til stillingen.

Kvalifikasjonsprinsippet

Det såkalte kvalifikasjonsprinsippet gjelder ved tilsetting i offentlig sektor. Arbeidsgiver er bundet av kvalifikasjonsprinsippet ved tilsetting i LIS 1 stillinger. LIS 1 er offentlige stillinger som finansieres av innbetalte skatter. Det er i samfunnets interesse at pengene forvaltes på en best mulig måte. For allmennhetens tillit til myndighetene er det også sentralt at borgerne kan være trygge på at ikke noen oppnår fordeler som ikke kan begrunnes med saklige kriterier. 

Kvalifikasjonsprinsippet er slått fast både i rettspraksis, forvaltningspraksis, ombudsmannspraksis og juridisk teori. Stortingets ombudsmann for forvaltningen (Sivilombudsmannen) har ved gjentatte anledninger trukket frem dette prinsippet som et grunnleggende utgangspunkt ved sin behandling av klager over tilsettingsvedtak.

Det er egnet til å svekke tilliten til en tilsetting dersom det offentlige ser bort fra de stillingsbetingelser som er angitt ved en utlysning fordi det kan gi grunnlag for mistanke om usaklighet eller vilkårlighet ved tilsettingen. Det er også uheldig fordi tilsettingsmyndigheten kan få et skjevt og utilfredsstillende grunnlag å begrunne  tilsettingen med.

Når arbeidsgiver har fått inn søknadene, ligger det innenfor dennes styringsrett å ta et valg mellom kvalifiserte søkere. Styringsretten er imidlertid sterkt begrenset. Arbeidsgiver kan bare ta hensyn til relevante momenter med henblikk på en kvalifikasjonsvurdering, og disse momentene skal vektlegges på en saklig måte.

De tre viktigste elementene i vurderingen av hvem som er best kvalifisert er: utdanning og andre formelle kvalifikasjoner, arbeidserfaring og personlig egnethet for stillingen.

De mest objektiviserbare momentene er utdanning og andre formelle kvalifikasjoner og arbeidserfaring. Det vil ofte være små relevante forskjeller mellom søkernes utdanning. Hva gjelder arbeidserfaring kan det oftere være relevante variasjoner, men det er nok dekning for å anta at det samlet sett ofte vil være relativt lite som skiller søkerne til LIS 1 stillinger etter en vurdering av formelle kvalifikasjoner og arbeidserfaring. Dermed blir personlig egnethet ofte av stor betydning for arbeidsgivers valg.

Vurderinger av søkernes personlige egnethet vil være fundert på skjønn, og vil ofte i stor grad være basert på intervjuer med søkere. Det er viktig at egnethetsvurderingen baseres på saklige kriterier sett hen til hvem som kan forventes å gjøre den beste jobben for virksomheten. Her må nok arbeidsgiver innrømmes en viss skjønnsmargin, men det må kreves at arbeidsgiver i realiteten har vektlagt momenter som er av betydning for personlig egnethet i den stillingen det er tale om.

Det kan tenkes at arbeidsgiveren vurderer det slik at en søker med svakere formelle kvalifikasjoner og mindre relevant arbeidserfaring enn en annen, likevel sannsynligvis vil komme til å gjøre den beste jobben. Søkere med bedre kvalifikasjoner sett på bakgrunn av utdanning og arbeidserfaring, vil ofte reagere dersom en annen blir valgt ut til jobben. Et slikt valg fra arbeidsgiver gir grunn til årvåkenhet: Har arbeidsgiver vektlagt utenforliggende hensyn eller hatt en usaklig skjev vektlegging av noen omstendigheter? Valget kan imidlertid ofte likevel være lovlig gitt at relevante momenter når det gjelder personlig egnethet for stillingen er vektlagt, men det må i så tilfelle forventes at arbeidsgiver har et bevisst forhold til hvordan personlige sider gjør vedkommende best kvalifisert til stillingen – en generell betraktning om at vedkommende er sympatisk og trivelig er ikke tilstrekkelig.

Dersom arbeidsgivers syn på søkernes personlige egnethet blir avgjørende for valget, må arbeidsgiver ha tilstrekkelig grunnlag for å vurdere alle søkernes personlige egnethet.

I forhold til søkere som tilsettingsorganet ikke har tilstrekkelig kunnskap om fra tidligere, må slik kunnskap normalt måtte bringes til veie gjennom intervju og ved å kontakte oppgitte referanser.

Som vist ovenfor er det kvalifikasjonene som skal være avgjørende for arbeidsgivers valg. I og med at personlig egnethet er et relevant moment, vil det mest tilfredsstillende være at alle som oppfyller formelle krav blir innkalt til intervju. Det kan likevel ikke stilles et krav om at alle innkalles til intervju i enhver ansettelsessak. Hensynet til bred belysning av saken må avveies mot forvaltningens behov for en viss effektivitet.

Vi legger til at det er de reelle grunner som ligger bak arbeidsgivers valg, som er avgjørende rettslig sett. Arbeidsgiver vil sjelden anføre at for eksempel vennskap er vektlagt i søkerens favør eller funksjonsnedsettelse i søkerens disfavør. Hva som faktisk har blitt vektlagt, blir et bevisspørsmål. Det kan Sivilombudsmannen eller håndhevingsorganer som skal kontrollere at ingen diskrimineres på grunnlag av kjønn, etnisitet, funksjonsnedsettelse mv. ta stilling til.

Vektlegging av lokal tilhørighet

Det oppstår fra tid til annen spørsmål om arbeidsgiver kan vektlegge lokal tilhørighet ved valg mellom søkere.

Lokal tilhørighet er ikke isolert sett et relevant moment sett hen til spørsmålet om hvem som er best kvalifisert. I den grad arbeidsgiver har grunnlag for å mene at det er mer sannsynlig at enkelte søkere vil fortsette å arbeide i kommunen eller ved sykehuset etter LIS 1, kan det imidlertid trolig være grunnlag for å vektlegge det. Perspektivet må i så tilfelle være rettet frem i tid, og ikke være tilbakeskuende. Poenget skal ikke være om en søker er fra området - det må finnes konkrete holdepunkter for at det er mer sannsynlig at en søker vil fortsette å arbeide for virksomheten enn at en annen vil gjøre det. Forutsetningen for at en slik vektlegging kan aksepteres må i så tilfelle være at kommunen eller sykehuset kan vise til problemer med legedekning og at den foretrukne søker er kvalifisert. En favorisering av visse søkere på grunnlag av et slikt kriterium treffer ikke helt etter kvalifikasjonsprinsippet, men så lenge vektleggingen er i tråd med saklighetsnormer (hensynet til kontinuitet i driften og legedekning), kan det trolig aksepteres gitt at søkerne i utgangspunktet stiller tilnærmet likt basert på andre momenter.

Dersom dette momentet blir vektlagt, er det viktig å sikre seg at ikke slektskap eller nettverk i realiteten har påvirket beslutningen.